Chính sách đãi ngộ đối với nhân viên kinh doanh của các công ty cổ phần hiện nay được quy định như thế nào

chính sách đãi ngộ tài chính với nhân viên kinh doanh của các công ty cổ phần ở Việt Nam hiện nay được quy định như thế nào ( về mức lương , trợ cấp ,phụ cấp ,...)cho em một ví dụ ở một công ty cụ thể ( VD ở công ty vật giá chẳng hạn)
 |  Xem: 24.109  |  Trả lời: 1
Ngày gửi: 16/11/2008 - 11:46  |  Câu hỏi liên quan
Trả lời

Danh sách trả lời (1)

Khi tình nền kinh tế khó khăn, việc làm sao để giảm thiểu các chi phí trong doanh nghiệp nhưng ít làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh là một vấn đề đau đầu của nhiều chủ doanh nghiệp, trước đây cái cách người ta hay làm là “Tinh giảm biên chế” để điều chỉnh đãi ngộ lao động, những người còn lại phải kiêm nhiệm thêm công việc của những người đã tinh giảm, giờ đây, những hình thức kiểu "vắt chanh bỏ vỏ" chắc chắn sẽ không thể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp, ngoài việc họ có thể tạm thời giảm thiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả còn khủng khiếp hơn nhiều: cùng với sự ra đi hàng loạt của nhân viên, danh tiếng, hình ảnh của doanh nghiệp cũng sẽ có nguy cơ tiêu tan thành mây khói. Giờ đây, các ông chủ buộc phải nghĩ đến nhiều biện pháp đãi ngộ lao động khác mà mục tiêu chính của họ là làm sao để người lao động làm việc với tất cả sự tận tâm, nhiệt tình, với tất cả lòng trung thành mà quỹ lương vẫn nằm trong tầm kiểm soát được.

Về lý thuyết mà nói thì ý tưởng này thật là vô cùng thú vị: người ta "treo" trước mặt người lao động "củ cà rốt", và người lao động thì cứ hướng theo củ cà rốt đó mà làm việc mà phấn đấu. Dĩ nhiên, cũng chỉ với một khoản chi phí nhất định nào đó, nhưng năng suất lao động rõ ràng tăng lên đáng kể, và như vậy ông chủ đã vô hình giảm được chi phí tiền lương nhân công. Tuy nhiên, theo quy luật lao động, đến một chừng mực nào đó thì giữa ông chủ và người lao động lại nảy sinh nhiều vấn đề

Trước hết, hình thức trả lương được coi là kinh điển nhất xưa nay theo kiểu "Lương + thưởng" hiện nay không mấy quyến rũ đối với người lao động hoặc nếu có thì cũng ở mức "thường thường bậc trung". Người lao động đã quen với kiểu được nhận các khoản tiền phụ trội ngoài lương, và họ coi đó như là một thông lệ bắt buộc. Bạn cứ thử không trả các khoản này cho họ mà xem! Tại một xí nghiệp nọ, ông chủ đã "lờ" khoản tiền thưởng tháng do thua lỗ trong kinh doanh, vậy là đám nhân công đã ầm ầm lãn công "kiểu Ý". Bộ phận phụ trách tiền lương cực chẳng đã đành phải bấm bụng duyệt chi, bởi nếu cả hai bên cùng căng, trong trường hợp xấu nhất công ty sẽ chịu nhiều thiệt hại lớn do mất các hợp đồng làm ăn với khách hàng.

Các khoản đãi ngộ lao động (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xa hội,tiền ăn trưa, xăng xe, điện thoại..) về một khía cạnh nào đó thì cũng là những bước theo sau kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của tây âu, tuy nhiên trong rất nhiều trường hợp thì nó tạo ra hiệu ứng tương tự: người lao động quen với kiểu được đãi ngộ tử tế, dần dần trong bản thân con người họ mất đi khái niệm phải cống hiến, phải lao động để được nhận đãi ngộ đó. khiến họ cho rằng, những gì mà họ được hưởng - ấy là vĩnh viễn. Và như vậy, vô hình chung, quỹ lương và các khoản chi phí đã tăng lên, còn sự "giao thoa" giữa "cho" và "nhận" lại trở nên đối nghịch.

Những hình thức khuyến khích và đãi ngộ lao động phi tài chính thời trước mà nhiều người vẫn còn nhớ giờ đây tuy vẫn được áp dụng đâu đó trong các cơ quan nhà nước nhưng dường như không mấy hiệu quả. Các huy chương, huân chương, bảng vàng thành tích, những lời khen bằng "nước bọt" của lãnh đạo, những biện pháp, hình thức để tạo ra "tinh thần đồng đội". giờ đây nhiều khi được coi là mớ lý thuyết suông, là những thứ thuộc hàng "cổ lỗ sĩ" mà thế hệ ngày hôm nay phỉ nhổ một cách trơ trẽn.

Vậy hệ thống đãi ngộ lao động phi tài chính ngày hôm nay không thể áp dụng được hay sao? Không, không, và nghìn lần không! Chúng ta hãy tử nghiên cứu và xem xét 5 nguyên tắc đơn giản nhất nhưng nếu Bạn biết cách áp dụng, chắc chắn Bạn sẽ tăng hiệu quả lao động của nhân viên Bạn một cách rất hiệu nghiệm.

Đối với từng cấp nhân viên, từng bộ phận, từng chuyên ngành khác nhau nên áp dụng chính sách khuyến khích và đãi ngộ khác nhau sao cho thật hợp lý.

Nên đặt ra cho nhân viên những mục đích cụ thể, rõ ràng (chỉ cần một mục đích, nhiệm vụ thật chuẩn). Phải làm sao cho người lao động hiểu được rằng, để với được "củ cà rốt" họ phải phấn đấu như thế nào. Có những công ty đưa ra những quy chuẩn thưởng trên cơ sở 14-15 mục đánh giá phẩm chất nhân viên. Í tai mà có thể hiểu được hệ thống đánh giá và xét thưởng đó. Vậy nhưng, người lao động lại làm việc hiệu quả, và nếu như trong một khoảng thời gian nhất định nào đó mà họ được công nhận là "đáp ứng được yêu cầu đánh giá" thì đối với họ, đây có lẽ là một món quà tinh thần rất lớn.

Những mục tiêu, nhiệm vụ mà Bạn đặt ra cho nhân viên nên được thay đổi thường xuyên. Chế độ khuyến khích và đãi ngộ lao động tại một công ty kinh doanh nọ được coi là tương đối lý tưởng bởi các nhiệm vụ, mục đích đặt ra cho các cán bộ phụ trách kinh doanh thường được điều chỉnh nửa, hoặc một năm một lần: nhiệm vụ trước tiên của một cấn bộ kinh doanh mới là tìm được một lượng X khách hàng, sau đó là nhiệm vụ giữ được các khách hàng đó, tiếp theo là nhiệm vụ bán hàng để đạt được một mức doanh thu nào đó. Và cứ như vậy, qua mỗi lần thay đổi nhiệm vụ, những khả năng làm việc tiềm ẩn của người lao động sẽ có cơ hội để bộc lộ và phát huy tác dụng.
Mức tiền thưởng phải tương đối hấp dẫn đối với người lao động. Nếu mức thưởng cùng các chế độ khác quá "héo" thì chẳng ai dại gì mà phấn đấu, vươn mình để hái "củ cà rốt héo".

Cuối cùng và có lẽ cũng là nguyên tắc quan trọng nhất. Khi áp dụng chế độ khuyến khích và đãi ngộ lao động, hãy thử đặt mình vào vị trí của những người lao động, và hãy cố gắng trả lời một cách trung thực nhất: "Liệu với những hình thức đãi ngộ đó, tôi có trở nên làm việc hiệu quả hơn hay không?"

... Ví dụ công ty Vật giá thì tớ không biết nên lấy ví dụ công ty khác nhé

Các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty Phát triển KCN Biên Hoà
Những chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty Phát triển KCN Biên Hoà gồm

*
Ngoài lương tháng 13, người lao động được thưởng từ 2 - 4 tháng lương tùy theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty và căn cứ theo kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân
*
Được xem xét cử đi đào tạo, huấn luyện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của Công ty
*
Có xe đưa rước đối với Cán bộ Công nhân viên ở Thành phố Hồ Chí Minh
*
Được thanh toán tiền tàu xe khi nghỉ phép để đi du lịch hàng năm
*
Được trang bị đồng phục hàng năm
*
Công ty chi trả các khoản bảo hiểm theo quy định của Luật lao động, Công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho bản thân Cán bộ Công nhân viên
*
Được hưởng các khoản trợ cấp ốm đau, thai sản... theo quy định của tổ chức Công đoàn

Mời bạn ghé thăm:
Ngày gửi: 17/11/2008 - 17:27
Lời cảm ơn 5 điểm
0^0 thanks bạn nhé 0^0
Trả lời

Đang được quan tâm nhất

Những thành viên tích cực trong tháng
(27 lượt cảm ơn)
(1 lượt cảm ơn)
(1 lượt cảm ơn)
(1 lượt cảm ơn)
(1 lượt cảm ơn)
(1 lượt cảm ơn)
Quảng cáo